Rapport d’activité 2021
Le « P.A.CO » ou Parcours d’Accompagnement des Collaborateurs, est un outil RH qui se définit comme un calendrier annuel récurrent pour la gestion de carrière des collaborateurs.
Il est constitué de plusieurs étapes à périodes fixes annuelles, qui s’enchaînent avec logique, pour une gestion cohérente de l’évolution et de l’accompagnement global des collaborateurs tout au long de l’année.
Le P.A.CO est constitué de 3 temps forts qui se succèdent dans l’année : les Comités de carrières, les entretiens annuels et les revues salariales.
Le Comité de Carrière permet de consacrer à chaque collaborateur d’Inolya du temps pour évaluer ses compétences, notamment celles inscrites dans sa fiche de poste. Le manager, le directeur et la fonction RH participent à ces comités pour échanger collectivement et objectivement.
L’évaluation de ces compétences permet de faire un bilan collaboratif des ressources humaines d’Inolya, d’identifier certaines opportunités d’évolutions, les compétences à développer (formations) et de préparer les EEP (Entretiens d’Evaluation et de Progrès) et les EP (Entretiens Professionnels).
La deuxième étape du P.A.CO est la campagne des entretiens annuels : l’Entretien d’Evaluation et de Progrès (EEP) et l’Entretien Professionnel (EP). Si ces deux entretiens sont dissociés, il se font depuis cette année l’un après l’autre, au cours de la même rencontre entre le manager et le collaborateur.
L’EEP est un moment clé entre le collaborateur et le manager. Il permet d’établir le bilan de l’année écoulée, de fixer des objectifs individuels qui contribuent aux objectifs collectifs, et de débriefer sur les compétences évaluées au cours du comité de carrières.
L’EP permet quant à lui d’échanger avec le collaborateur sur ses perspectives d’évolution professionnelle, son projet professionnel à court/long terme et les moyens à mettre en œuvre pour y parvenir.
L’objectif d’une revue salariale globale est d’accompagner dans la durée la performance individuelle et collective des collaborateurs pour assurer la réussite de l’entreprise. Une politique de rémunération se doit d’être claire, compréhensible et connue par tous les collaborateurs.
En la conduisant chaque année à date fixe, celle-ci permet d’assurer transparence et équité. Les augmentations individuelles ainsi que les primes individuelles seront désormais octroyées à l’issue de ce processus une fois dans l’année, et une fois pour toutes (la seule exception concerne les évolutions internes en cours d’année).
La DRHCC donne le cap à la suite des NAO (Négociation Annuelle Obligatoire) et communique l’ensemble des informations nécessaires auprès des managers (notamment l’enveloppe budgétaire disponible).
Suite aux 2 premières étapes du P.A.CO, les managers réfléchissent aux demandes de primes ou d’augmentations individuelles qu’ils souhaitent octroyer ou non à leurs collaborateurs.
La Direction des Ressources Humaines organise des réunions en mars avec chaque directeur et manager afin d’échanger de manière collaborative (de la même manière que pour les comités de carrières) et de décider ensemble si une prime ou une augmentation individuelle est octroyée au collaborateur (et pourquoi).
Tout au long du processus, les RH sont garants de l’équité de traitement, ainsi que du bon respect de l’égalité professionnelle.
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