Rapport d’activité 2022
Le P.A.CO (Parcours d’Accompagnement des Collaborateurs) est un outil RH qui se définit comme un calendrier annuel récurrent de la gestion de carrière des collaborateurs. Il est constitué de plusieurs étapes à périodes fixes annuelles, qui s’enchaînent avec logique, pour une gestion cohérente de l’évolution et de l’accompagnement global des collaborateurs.
Les 3 temps forts du P.A.CO qui se succèdent sont les comités de carrières, les entretiens annuels et les revues salariales.
Les objectifs de cette démarche sont de favoriser le développement des compétences des collaborateurs et les promotions internes, de les accompagner tout au long de leur carrière et de les fidéliser.
Chaque collaborateur va faire l’objet d’une évaluation des compétences « socles » d’Inolya et des compétences propres à son emploi. L’évaluation collective de ces compétences (en présence de tous les managers de la direction et de représentants de la Direction des Ressources Humaines) permet de faire un bilan collaboratif des ressources humaines d’Inolya, d’identifier certaines opportunités d’évolutions, les compétences à développer (formations) et de préparer les entretiens annuels.
La deuxième étape du P.A.CO est la campagne des entretiens annuels : l’Entretien d’Evaluation et de Progrès (EEP) et l’Entretien Professionnel (EP). Si ces deux entretiens sont dissociés, il se font l’un après l’autre, au cours de la même rencontre entre le manager et le collaborateur.
L’EEP est un moment clé entre le collaborateur et le manager. Il permet de faire le bilan de l’année écoulée, de fixer des objectifs individuels qui contribuent aux objectifs collectifs, et de débriefer sur les compétences évaluées au cours du comité de carrières.
L’EP permet quant à lui d’échanger avec le collaborateur sur ses perspectives d’évolution professionnelle, son projet professionnel à court/ long terme et les moyens à mettre en œuvre pour y parvenir.
L’objectif de la revue salariale est d’accompagner dans la durée la performance individuelle et collective des collaborateurs pour assurer la réussite de l’entreprise. Une politique de rémunération se doit d’être claire, compréhensible et connue par tous les collaborateurs.
En la conduisant chaque année à date fixe, celle-ci permet d’assurer transparence et équité. Les augmentations individuelles ainsi que les primes individuelles sont désormais octroyées à l’issue de ce processus une fois dans l’année.
La DRHCC donne le cap à la suite de la NAO (Négociation Annuelle Obligatoire) et communique l’ensemble des informations nécessaires auprès des managers (notamment l’enveloppe budgétaire disponible). Suite aux 2 premières étapes du P.A.CO, les managers réfléchissent aux demandes de primes ou d’augmentations individuelles qu’ils souhaitent octroyer ou non à leurs collaborateurs.
Les réunions sont organisées avec les directeurs et manager afin d’échanger de manière collaborative (de la même manière que pour les comités de carrières) et de décider ensemble si une prime ou une augmentation individuelle est octroyée au collaborateur (et pourquoi).
Tout au long du processus, les RH sont garants de l’équité de traitement, ainsi que du bon respect de l’égalité professionnelle. L’arbitrage final se fait par la DRHCC et le Directeur Général si besoin, et le retour aux salariés est fait par les managers
380,8
collaborateurs : effectif moyen total
(en équivalents temps pleins)
69
postes pourvus
(recrutements externes et internes)
dont 24
mobilités internes
dont 17
promotions
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